El conflicto no es el problema. El marco mental sí.

Esta semana compartí algo que para mí es clave en Brandsummit: cuidar al equipo para poder cuidar al cliente. Y desde entonces sigo leyendo y reflexionando sobre crecimiento de equipo y gestión de conflictos… y hay una idea que me ha hecho parar.

El conflicto es inevitable cuando un equipo crece.
No porque la gente sea “difícil” o lo sea yo, que podría ser ;). Sino porque cuando aumentas nivel y la exigencia también aumenta complejidad: más decisiones, más interdependencia, más tensión por hacer las cosas bien. Un equipo sin conflicto no es un equipo sano ni productivo ni compenetrado. Normalmente es un equipo que débil, que evita y que no crece. No se puede crecer sin conflicto.

Lo interesante es que el conflicto no se define por lo que ocurre, sino por cómo lo interpretas y lo que sucede después de ese conflicto.

Yo antes defendía un conflicto como una pelea, como alguien que me lleva la contraria, solo quería una cosa: intentar ganar. Como socio único supongo será una posición natural, pero la detecté y no dejo de tener consciencia en cada conflicto. Defender tu postura, demostrar que tienes razón, dominar la conversación. Y aunque “ganes”, sueles perder algo más importante: confianza, seguridad psicológica y compromiso del equipo. De verdad, ponte en su situación, en el próximo conflicto, incluso en la próxima tarea, ¿para qué van a dar su mejor versión si la vas a tapar?

Ahora enfoco el conflicto como una carencia y algo que mejorar. Eso lo cambia todo.
Carencia de claridad.
Carencia de método.
Carencia de proceso.
Carencia de expectativas bien definidas.
Carencia de roles.
Carencia de comunicación.

Y ahí el conflicto deja de ser personal o una guerra. Se vuelve un diagnóstico y con ello un trampolín.

En vez de preguntar “¿quién tiene razón?”, empecé a preguntar:
¿qué sistema está fallando para que esto esté pasando?
¿Qué no está bien explicado?
¿Qué fricción no estamos viendo?
¿Qué decisión no hemos tomado?
¿Qué parte del proceso necesita una actualización?

Esto no significa suavizarlo todo, al contrario, es tener conversaciones incómodas, hablar con empatía pero también con visión y foco a donde queremos estar.
Significa hacerlas con un objetivo distinto: no dominar, sino mejorar.
No imponer, sino entender. No apagar fuegos, sino ajustar el sistema para que no se repitan.

Cada conflicto bien gestionado tiene un regalo escondido: te obliga a evolucionar.
A veces es una conversación. Otras, es un proceso nuevo. O una regla que faltaba. O una forma más clara de liderar.

Al final, liderar no es evitar conflictos. Liderar es crear un marco donde el conflicto no destruya… sino que construya. Y esa es una de las habilidades más infravaloradas en cualquier empresa que quiere crecer de verdad.